Netflix sa come si racconta una storia. È mitologica quella della sua nascita. Ai tempi di Blockbuster, un cliente dimenticò di restituire Apollo 13 per sei settimane e si ritrovò a pagare una multa di 40 dollari. Allora decise di fondare un’azienda che non facesse sentire stupidi i consumatori guadagnando con le multe. Quel cliente era Reed Hastings, un ingegnere di Boston che aveva insegnato matematica nello Swaziland, prima di laurearsi a Stanford.
L’azienda che oggi conta 193 milioni di abbonati nacque nel 1998: era il primo negozio di noleggio dvd online al mondo. Poco importa che qualcuno contesti la veridicità di quell’aneddoto. Il successo di Netflix è innegabile. È sopravvissuta a quattro rivoluzioni: dalla spedizione postale di dvd allo streaming; da contenuti vecchi a originali; dal loro acquisto alla produzione in proprio; da azienda operante negli Usa ad azienda globale.
E ora Mr. Netflix vuole raccontare un’altra storia, quella della cultura aziendale che ha permesso tutto ciò. Lo fa in un libro: L’unica regola è che non ci sono regole, che esce il 10 settembre per Garzanti.
Si basa sul Netflix Culture Deck: 127 slide, inizialmente ad uso interno, definite da Sheryl Sandberg uno dei documenti più importanti mai usciti da Silicon Valley. La coautrice del libro, Erin Meyer, che insegna all’INSEAD, non nasconde che all’inizio le sia sembrato un modello «ipermachista, eccessivamente conflittuale, apertamente aggressivo, forse il riflesso di un tipo di azienda che ci si può aspettare venga creata da un ingegnere con una visione della natura umana meccanicistica» (spirito critico che la dice lunga sul modo in cui Hastings recluta i collaboratori).
Netflix è un fenomeno mondiale, sempre più studiato e preso ad esempio. Anche quest’anno l’elenco di nominations agli Oscar 2021 si sprecano e la crescita del giro di affari è stato notevole anche a causa della pandemia. Ma quali sono i fattori di un successo così rilevante?
Leggi anche: Consigli Deck Gladiatore Bestia
Netflix non è certo la sola azienda ad offrire ferie illimitate, ma non sono molte: una survey di XpertHR, nel 2021, stimò che circa il 4% delle aziende statunitensi offrissero ferie illimitate. C'è un pattern, giusto? Sono aziende americane, digitali, generalmente molto redditizie.
In questo articolo esploreremo in dettaglio la cultura aziendale di Netflix, analizzando il famoso "Culture Deck" e i principi chiave che ne derivano, come la libertà e la responsabilità, la densità di talento e l'importanza del feedback sincero. Vedremo anche come questi principi si traducono in pratiche concrete, come la politica delle ferie illimitate e il "Keeper Test".
DD_Netflix Culture - Freedom and Responsibility
Il Netflix Culture Deck: Un Manuale per la Libertà e la Responsabilità
Rispetto al concetto di cultura aziendale, è interessante notare come fin dagli inizi, quello che fino a qualche tempo fa era un segreto gelosamente custodito, per Netflix è stato subito un qualcosa da mostrare a tutti: si tratta di mettere a disposizione dei "culture deck" ovvero degli enormi documenti in cui sono descritti minuziosamente tutti i principi alla base delle operazioni di un’azienda.
Netflix l’ha fatto con il suo “Netflix Manifesto”, meglio chiamato “Manuale di riferimento per una cultura improntata alla libertà e alla responsabilità”, dove viene esplicitato che le imprese basate sui processi sono “incapaci di adattarsi rapidamente, perché i dipendenti sono estremamente bravi a seguire i processi in uso […]. Noi cerchiamo di disfarci delle regole, quando possiamo. Abbiamo una cultura basata sulla creatività e l’autodisciplina, la libertà e la responsabilità”, che trae vantaggio dal “lavoro all’interno di team fortemente allineati e caratterizzati da legami deboli […]. Vale la pena sottolineare, poi, che Reed Hastings incarna la figura del leader adattivo, che dirige attraverso la definizione di un contesto, non di una serie di obiettivi.
Il documento culturale originale dell’azienda è una presentazione di 125 diapositive che spiega la missione, i valori e la cultura di Netflix. In questo documento vengono elencati, oltre ai valori che tutti i dipendenti devono condividere, anche i cinque punti cardini attorno ai quali ruota tutta la filosofia aziendale:
Leggi anche: Strategie Glorioso Soldato Nero
- Incoraggiare i dipendenti a prendere decisioni autonome.
- Condividere le informazioni in maniera del tutto trasparente e inclusiva.
- Essere straordinariamente sinceri con i colleghi.
- Mantenere solo le risorse davvero efficaci.
- Il ruolo del leader.
Principi Chiave della Cultura Netflix
Netflix è «una squadra, non una famiglia»: cambia i «giocatori» se ne trova di migliori. Si fonda sulla «densità di talento» (lavoratori altamente performanti, pagati «come rockstar»), sulla sincerità (dissenso costruttivo; trasparenza radicale, anche sui segreti commerciali) e sulla libertà e responsabilità (nel prendersi ferie, nelle spese, nelle decisioni).
Densità di Talento
La "densità di talento" è uno dei pilastri della cultura Netflix. L'azienda cerca di attrarre e trattenere solo i migliori talenti, offrendo stipendi competitivi e un ambiente di lavoro stimolante. Questo permette di creare team altamente performanti, in grado di raggiungere risultati straordinari.
Sincerità Radicale
Netflix promuove una cultura della sincerità radicale, in cui i dipendenti sono incoraggiati a esprimere le proprie opinioni in modo aperto e costruttivo, anche quando si tratta di criticare idee o decisioni dei superiori. Questa trasparenza favorisce la fiducia e la collaborazione, e permette di individuare e risolvere i problemi in modo più efficace.
Libertà e Responsabilità
Netflix offre ai propri dipendenti un elevato grado di libertà e autonomia, permettendo loro di prendere decisioni in modo indipendente e di gestire il proprio tempo e le proprie risorse in modo flessibile. Questa libertà è però accompagnata da una forte responsabilità: i dipendenti sono tenuti a rispondere dei propri risultati e a contribuire attivamente al successo dell'azienda.
Il Keeper Test
Infine, c’è il keeper test. I manager vengono incoraggiati a valutare regolarmente ogni dipendente per assicurarsi di avere la persona migliore in ogni ruolo, ponendosi questa domanda: «Se un membro del team dovesse dimettersi, cercherei di fargli cambiare idea oppure accetterei, magari con un pizzico di sollievo?» Nel secondo caso, gli si riconosce subito una buona liquidazione e si cerca qualcuno per cui si è disposti a lottare.
Leggi anche: Drago in Hero Realms: Un Mazzo del Boss da Non Perdere
Il test andrebbe applicato anche a se stessi: «Per l’azienda sarebbe meglio che ci fosse qualcun altro nel mio ruolo?»
Ferie Illimitate: Un Beneficio Reale o un'Illusione?
Da quando Netflix ha reso pubblico il suo Culture Deck e successivamente Hastings e Meyer hanno pubblicato No Rules Rules, il concetto di "ferie illimitate" è salito alla ribalta. Rivoluzionaria, l'idea di eliminare la pedante pratica di contare col bilancino i giorni di ferie per ottimizzare ponti e chiusure aziendali in modo da evitare di infilarsi con l'ombrellone in diciottesima fila in Riviera.
Netflix non è certo la sola azienda ad offrire ferie illimitate, ma non sono molte: una survey di XpertHR, nel 2021, stimò che circa il 4% delle aziende statunitensi offrissero ferie illimitate. C'è un pattern, giusto? Sono aziende americane, digitali, generalmente molto redditizie.
Non solo, la maggior parte di queste aziende prevede che i giorni di ferie non siano definiti da HR, ma siano concordati col singolo manager, il che ha senso: se un team non ha completato un progetto, l'idea che una risorsa chiave decida semplicemente di prendersi una settimana alle Bahamas creerebbe grossi problemi, per cui le ferie illimitate diventano "ferie decise a discrezione del manager" - che non è esattamente così sexy. Nel caso di Netflix questo livello di controllo non è esplicitato - un dipendente potrebbe scegliere in piena autonomia di prendere vacanza.
In un'azienda in cui le persone siano molto impegnate e sotto pressione, non avere una politica lineare, chiara ed "obbligatoria" su quante ferie prendere può estremizzare la tendenza a non prenderle - una volta lavorai con un'azienda svizzera in cui uno dei problemi principali dei manager stava proprio nel fatto che una buona fetta dell'azienda avesse ferie accumulate nell'ordine di centinaia di giorni, con conseguenti accantonamenti molto importanti.
Il Modello Netflix è Adattabile al Contesto Italiano?
Una cultura aziendale che funziona in California potrebbe non funzionare in Italia. «Sono sicuro che l’Italia è pronta per Netflix. In Spagna abbiamo creato decine di programmi e posti di lavoro, vogliamo farlo anche da voi che avete una lunga e ricca tradizione cinematografica».
In conclusione, è possibile implementare la Freedom & Responsibility per cui la cultura Netflix è celebre: l’aumento totale della fiducia e della sincerità, il feedback aperto totale e trasversale, l’eliminazione di policy delle ferie, la piena assunzione di responsabilità, sempre contestualizzando e adottando step graduali che permettano ai dipendenti di sentirsi parte dell’azienda.
Già, perché i dipendenti Netflix riescono a dare il 100% non solo perché sono i migliori nel loro campo, ma anche perché vivono l’azienda come se fosse loro. Si sentono parte del progetto imprenditoriale. L’asso vincente di Netflix è nella sua cultura innovativa che tratta i dipendenti come adulti, creando un equilibrio di fiducia tra l’azienda e il personale. Un venirsi incontro e coinvolgersi a vicenda.
Al contrario, il contesto italiano è spesso caratterizzato da una diffidenza reciproca tra azienda e dipendente.
Netflix e la Leadership Adattiva
Vale la pena sottolineare, poi, che Reed Hastings incarna la figura del leader adattivo, che dirige attraverso la definizione di un contesto, seguendo la visione ed i valori aziendali, e, se allineati, a seguire, gli obiettivi da raggiungere. Questo orienta l’organizzazione verso la sperimentazione, specificando solamente le regole da seguire nella conduzione degli esperimenti (“Vogliamo dare alle persone l’ossigeno che occorre per commettere degli errori”). Il ruolo del CEO è quello di ispirare, motivare i suoi collaboratori, ed allo stesso tempo mettere insieme la migliore squadra possibile per prendere decisioni e operare.
La vera innovazione richiede variazione nel prendere le decisioni, ed in proposito lo stesso Hastings sostiene che “I migliori manager capiscano come ottenere risultati straordinari definendo il contesto appropriato, non cercando di controllare i propri collaboratori”. Questo approccio porta Netflix ad avere delle policy aziendali apparentemente controintuitive: non è, ad esempio, previsto un limite per le vacanze dei dipendenti, che possono prenderle quando e quante ne vogliono.
È altresì ovvio che lavorando per obiettivi, gli stessi lavoratori - di fatto dei fuoriclasse che Netflix riesce ad attrarre - sanno gestire funzionalmente questi aspetti.
La tabella seguente riassume i principi chiave della cultura aziendale di Netflix:
| Principio | Descrizione |
|---|---|
| Densità di Talento | Attrarre e trattenere solo i migliori talenti, offrendo stipendi competitivi e un ambiente di lavoro stimolante. |
| Sincerità Radicale | Promuovere una cultura della trasparenza e del feedback aperto e costruttivo. |
| Libertà e Responsabilità | Offrire ai dipendenti un elevato grado di autonomia, accompagnato da una forte responsabilità per i risultati. |
| Keeper Test | Valutare regolarmente i dipendenti per assicurarsi di avere la persona giusta nel ruolo giusto. |